Оспаривание сокращения

     Сокращение штата – одно из наиболее распространенных оснований увольнения, применяемых работодателями. Тем не менее, они продолжают совершать ошибки и нарушать порядок увольнения, что предоставляет работнику возможность признать увольнение незаконным и восстановиться на работе.

     Согласно ч. 1 ст. 40 Кодекса законов о труде( КЗоТ) трудовой договор может быть расторгнут собственником или уполномоченным им органом в случае изменения в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников. Под изменениями в организации производства и труда в п. 1 ст. 40 КЗоТ, в частности, имеется в виду ликвидация, реорганизация или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников. Правила названной статьи сформулированы как нормы прямого действия.

     Собственник или уполномоченный им орган обязан сообщить государственной службе занятости информацию о увольнении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда. Сообщение о сокращении должно быть за два месяца до запланированного увольнения.

     Если работодатель увольняет работника раньше чем по истечении двух месяцев с момента уведомления, то это является нарушением порядка увольнения и служит основанием для его оспаривания в суде. Сократить двухмесячный срок работодатель может только по соглашению с работником, и в этом случае работнику выплачивается денежная компенсация.

     Увольнение работников при сокращении, как правило, сопровождается значительными нарушениями трудовых прав работников, незаконными увольнениями, несоблюдением трудового законодательства.

     Если при возникновении судебного спора между работодателем и работником суд не имеет права подымать вопрос о целесообразности сокращения численности или штата работников, то наличие оснований для увольнения (наличие сокращения как такового) и соблюдение соответствующей процедуры обязан проверить. Следует отличать сокращение численности от сокращения штата. В частности, последний случай не всегда сопровождается сокращением работников.

     Постановление Пленума ВСУ № 9 указывает, что при рассмотрении трудовых споров, связанных с увольнением по п.1 ст.40 КЗоТ, суды обязаны выяснить:

• действительно ли имело место сокращение численности или штата работников;
• соблюдены ли работодателем нормы трудового законодательства, регулирующие увольнение работника;
• какие имеются доказательства об изменении в организации производства и труда, о том, что работник отказался от перевода на иную работу или о том, что работодатель не имел возможности перевести работника по его согласию на иную работу том же предприятии;
• не пользовался ли работник преимущественным правом остаться на работе;
• предупреждался ли работник за два месяца о последующем увольнении.
• Факт проведения сокращения должен подтверждаться:
• решением работодателя (например, решением собрания учредителей) о проведении сокращения;
• копиями приказов о проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников;
• извлечениями со штатного расписания (до и после увольнения работников);
• сведениями об уменьшении фонда оплаты труда (если таковое имеет место).

     Также дополнительными доказательствами несоблюдения трудовых прав работников могут служить справки, подготовленные работодателем, в которых указываются общее количество сокращенных должностей, количество уволенных работников, информация о том, что новые должности (штатные единицы) в штатное расписание не введены и вакантные должности не созданы.

     При увольнении работников по п.1 ст.40 КЗоТ действуют определенные ограничения на увольнение отдельных категорий работников:

• не допускается увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей до 3-х лет (до 6-ти лет – в порядке и случаях, указанных в ч.6 ст.179 КЗоТ), одиноких матерей при наличии ребенка до 14-ти лет или ребенка-инвалида, кроме случаев полной ликвидации предприятия, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством (ч.3 ст.184 КЗоТ). Эти гарантии распространяются на родителей, воспитывающих детей без матери (в т.ч. в случае длительного прибывания матери в лечебном учреждении), а также на опекунов;
• согласно со ст.. 197 КЗоТ работникам возрастом от 15 до 28 лет после окончания или прекращения обучения в общеобразовательных, профессиональных научно-воспитательных и высших учебных заведениях, завершения профподготовки и переподготовки. Молодым специалистам – выпускникам государственных учебных заведений и профессиональных научно-воспитательных учреждений, потребность в которых ранее была заявлена предприятием, предоставляется работа по специальности на период не менее 3-х лет в порядке, определенном КМУ;
• не допускается увольнение работника, который избирался в состав профсоюзных органов, в течении года после окончания срока, на который он избирался, кроме случаев полной ликвидации предприятия, выявления несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, которое затрудняет продолжение данной работы, либо совершением работником действий, за которые законодательством предусмотрена возможность увольнения с работы или со службы. Такая гарантия не предоставляется работнику в случае досрочного прекращения полномочий в этих органах в связи с ненадлежащим выполнением своих полномочий или по собственному желанию, кроме случаев, когда это обусловлено состоянием здоровья (ч.4 чт.41 Закона о профсоюзах).

При сокращении учитывается преимущественное право оставления на работе:

• работникам с более высокой квалификацией (подтверждается документами об образовании, получении второго высшего образования, обучении без отрыва от производства, присвоения квалификационных разрядов (классов, категорий, рангов), повышения квалификации, временным выполнением обязанностей более квалифицированного работника, наличии ученой степени или ученого звания и т.п.) и продуктивностью труда (характеризуется качеством выполняемой работы, отсутствием производственного брака, затрачиваемого времени на выполнение задания равной степени сложности);
• семейным (при наличии 2-х и более содержантов);
• лицам, в семье которых нет иных работников с самостоятельным доходом;
• работникам с длительным беспрерывным стажем работы на данном предприятии;
• работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;
• участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона о статусе ветеранов;
• авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;
• работникам, которые получили на этом предприятии, учреждении, организации трудовое увечье или профзаболевание;
• лицам с числа депортированных с Украины – на протяжении 5-ти лет со времени возвращения на ПМЖ в Украину;
• работникам с числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, проходивших альтернативную (невоенную) службу – на протяжении двух лет со дня увольнения их со службы; 
• членам семей военнослужащих срочной службы;
• работникам, отнесенным  у категории 1 и 2 граждан, пострадавших от Чернобыльской катастрофы; участникам ликвидации последствий аварии на ЧАЭС, которые принадлежат к категории 3;
• лицам, имеющим особенные заслуги перед Родиной, а именно Героям Социалистического труда, Героям Украины и полным кавалерам ордена Трудовой Славы, Героям Советского Союза, полным кавалерам ордена Славы, лицам, лицам, награжденным четырьмя и более медалями «За отвагу» и т.д.

     При этом последовательность указанных преимуществ не имеет юридического значения, в то время как их количество должно учитываться.

     О последующем увольнении работники должны быть персонально предупреждены не позднее 2-х месяцев.(часть первая ст. 492 КЗоТ). Факт своего ознакомления должен быть засвидетельствован соответствующим образом (подпись, дата). Увольнение работников без уведовления либо с нарушением срока является незаконным и грубо нарушает трудовые права граждан.

     Одновременно с предупреждением об увольнении работодатель должен предложить работникам другую работу на том же предприятии (часть третья ст. 49-2 КЗоТ) — конечно, если такая есть. В первую очередь предлагается работа по соответствующей специальности, а если такой работы нет, — другая работа (как вакантная должность, соответствующая квалификации работника, так и вакантная должность, которая предполагает выполнение работы более низкой квалификации либо с низким уровнем оплаты труда), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья. Обратите внимание, что работник не вправе требовать предоставления ему работы, если эта работа требует более высокой квалификации. Эта норма достаточно умело используется работодателями при незаконном увольнении, которые несмотря ни на что стараются избавиться от определенных работников. Часто это можно наблюдать в секторе государственного управления, особенно при смене руководства. Дописали несколько несвойственных функций и все, ваша должность вам не принадлежит.

     Поскольку переводом на другую работу считается поручение работнику работы, не соответствующей специальности, квалификации или должности, определенной трудовым договором (п. 31 Постановления ПВСУ № 9), то, предлагая такую работу, должно быть указано, в чем будут заключаться трудовые обязанности работника, размер оплаты труда. Если этого не сделано, работник не сможет адекватно оценить и обдумать сделанное работодателем предложение.

     С предложением о переводе работодатель должен обращаться к работнику не только при предупреждении о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, если на предприятии появляются новые вакансии (например, при увольнении работников других категорий). Могут быть предложены работы по срочным трудовым договорам (например, на время отпуска по уходу за ребенком другого работника), работы на условиях неполного рабочего времени и т.п.. Невыполнение этого правила может стать свидетельством того, что работник незаконно уволен с грубым нарушением трудового законодательства.